Tuğba İleri: Değişimi sahada okuyan isim: HR alanında stratejik ve insan odaklı yaklaşım.

İş dünyasında paradigma değişimi.
İnsan, yapay zekâ ve hibrit çalışma düzeni.
Hızlı yeniden öğrenme ve beceri açığı.
Liderlikte yeni dönem ve halefiyet krizi.
İş memnuniyetinde düşüş ve belirsizlik.
Kuşaklar arası farklar ve hareketlilik.
Hollanda’da büyüyen iş gücü açığı.
Yetenek savaşından yetkinlik savaşına geçiş.
Teknoloji çağında insan faktörünün önemi.

(Haberin Hollandacası en altta.
De Nederlandse versie staat onderaan)

İlhan KARAÇAY yazdı:

Hollanda’da düzenlenen Holland High Tech Event, iş dünyasının geleceğine dair yapılan tartışmaların ötesine geçerek, aslında çok önemli bir gerçeği gözler önüne serdi. Gelecek artık uzak bir kavram değil. İş dünyası çoktan bu dönüşümün tam ortasında yer alıyor.

Etkinlikte yapılan sunumlar ve değerlendirmeler, teknolojinin, insan kaynağının ve liderliğin birbirinden ayrı düşünülemeyeceğini açıkça ortaya koydu. Yapay zekâ, otomasyon ve hibrit çalışma modelleri artık “yeni normal” haline gelmiş durumda. Ancak bu dönüşüm yalnızca teknolojik bir değişim değil. Asıl değişim, insanın iş dünyasındaki rolünün yeniden tanımlanmasıdır.

Toplantıya katılan HR Stratejisti Tuğba İleri, etkinliğin en çarpıcı sonucunun iş dünyasının beklenenden çok daha hızlı değiştiği gerçeği olduğunu vurguladı. İleri’ye göre artık klasik iş modelleri geçerliliğini yitiriyor. Yerine çok daha esnek, teknoloji ile iç içe ve insan merkezli bir yapı geliyor.

İŞLER ARTIK POZİSYONLARA GÖRE DEĞİL, YETENEĞE GÖRE DAĞITILIYOR

Etkinlikte en dikkat çeken başlıklardan biri, işlerin artık geleneksel görev tanımlarına göre değil, işi en iyi yapabilecek kişi ya da sistem tarafından üstlenildiği gerçeği oldu. Bu durum, iş dünyasında köklü bir paradigma değişimi anlamına geliyor. “Paradigma değişimi” ifadesiyle kastedilen, yerleşmiş düşünce ve çalışma biçimlerinin tamamen değişmesidir.

Bugünün iş dünyasında artık sadece insanlar değil, yapay zekâ sistemleri ve teknolojik araçlar da ekiplerin bir parçası haline gelmiş durumda. Hibrit ekipler hızla yaygınlaşıyor. Bu ekiplerde insan, teknoloji ve yapay zekâ birlikte çalışıyor.

Bu gelişmenin arkasında ise çok daha büyük bir dönüşüm yatıyor. Industry 5.0’dan Industry 6.0’a geçiş.

Industry 5.0 insan ve makine iş birliğini esas alırken, Industry 6.0 ile birlikte otonom sistemlerin, yapay zekâ odaklı ekosistemlerin ve kendini sürekli geliştiren organizasyonların ön plana çıkacağı ifade ediliyor. Bu yeni dönemde insanın rolü de değişiyor. Artık sadece uygulayan değil, sistemi tasarlayan, yöneten ve denetleyen bir konuma geliyor.

YENİ DÖNEMİN ANAHTARI: HIZLI YENİDEN ÖĞRENME

Etkinlikte altı çizilen en önemli kavramlardan biri de “rapid relearning” yani “hızlı yeniden öğrenme” oldu. Bu kavram, bireylerin sürekli olarak yeni beceriler kazanmasını ifade ediyor.

Artık beceriler sabit değil. Bir meslek öğrenip ömür boyu aynı bilgiyle devam etmek mümkün değil. Çalışanların sürekli kendini geliştirmesi gerekiyor. Ancak burada ciddi bir sorun dikkat çekiyor.

Verilere göre çalışanların yarısından fazlası son bir yıl içinde anlamlı bir eğitim almamış. Her üç kişiden biri ise kendi teknoloji ve yapay zekâ becerilerine güvenmiyor. Bu durum, teknolojinin gelişim hızı ile insanın gelişim hızı arasında ciddi bir uyumsuzluk olduğunu gösteriyor.

LİDERLİKTE “HALAFİYET KRİZİ” UYARISI

Etkinlikte dikkat çeken bir diğer önemli konu ise “succession crisis” yani “halefiyet krizi” oldu. Bu kavram, gelecekte liderlik görevini üstlenecek yeterli sayıda ve nitelikte insanın bulunamaması anlamına geliyor.

Bugünün dünyasında klasik liderlik anlayışı artık yeterli değil. Yeni dönemin liderleri hem teknolojiyi anlayabilmeli hem de belirsizlik içinde yön çizebilmelidir. Aynı zamanda insan faktörünü de göz ardı etmemelidir.

Dikkat çekici olan nokta ise en düşük memnuniyet oranının bizzat üst düzey yöneticilerde görülmesi. Bu durum, liderlik üzerindeki baskının ne kadar arttığını açıkça ortaya koyuyor.

İŞ MEMNUNİYETİ DÜŞÜYOR, BELİRSİZLİK ARTIYOR

Ortaya konan sayılar, iş dünyasındaki çelişkili tabloyu net biçimde gözler önüne seriyor.

İnsanlar iş bulma konusunda kendilerine güveniyor. Bu oran yüzde 73 seviyesinde. Ancak mevcut işlerinden memnuniyet oranı yüzde 62’de kalıyor. Genel iyi olma hali ise yüzde 67 düzeyinde.

Daha da dikkat çekici olan ise yalnızca yüzde 42’lik bir kesimin düşük stres yaşadığını belirtmesi. Sadece yüzde 55 mevcut işinden gerçekten memnun olduğunu ifade ediyor.

Bununla birlikte çalışanların yüzde 60’ı aktif ya da gizli şekilde yeni iş arıyor. “Gizli iş arama” ifadesi, kişinin mevcut işinde çalışırken aynı zamanda başka fırsatları araştırması anlamına geliyor.

Ayrıca çalışanların yüzde 42’si yapay zekânın işine etkisinden endişe duyuyor. Sadece yüzde 24’ü işvereninin sunduğu yapay zekâ eğitiminden memnun. Bu durum, şirketlerin teknolojiye hızla adapte olduğunu ancak çalışanlarını bu sürece yeterince dahil edemediğini gösteriyor.

KUŞAKLAR ARASINDA DERİN FARKLAR

Etkinlikte kuşaklar arasındaki farklar da önemli bir başlık olarak öne çıktı.
Gen Z ve milenyum kuşağı en az memnun olan ve iş değiştirmeye en yatkın grup olarak dikkat çekiyor. Bunun en önemli nedeni ise gelişim fırsatlarının yetersizliği ve gelecek belirsizliği.

Daha yaşlı kuşaklar ise daha stabil bir yapı sergiliyor. Ancak bu grup emekliliğe doğru ilerliyor. Bu da iş dünyasında aynı anda iki büyük sorunun ortaya çıkmasına neden oluyor. Bir yandan deneyimli iş gücü azalıyor, diğer yandan çalışan hareketliliği artıyor.

HOLLANDA’YI BEKLEYEN BÜYÜK TEHLİKE: İŞ GÜCÜ AÇIĞI

Araştırmalar, Hollanda’nın önümüzdeki yıllarda ciddi bir iş gücü krizi ile karşı karşıya kalacağını gösteriyor.
2030 yılına doğru ülkede 1,4 milyon kişilik iş gücü açığı oluşması bekleniyor. Aynı dönemde yaklaşık 2 milyon kişi emekli olacak. Bu tablo, iş dünyasında büyük bir boşluk oluşacağı anlamına geliyor.

Şirketler büyümek ve yeni çalışan almak istiyor. Ancak yeterli insan kaynağı bulunamıyor. Bulunan adaylar ise her zaman gerekli becerilere sahip olmuyor.
Bu nedenle artık sadece bir “yetenek savaşı” değil, bir “yetkinlik savaşı” yaşanıyor. “Yetkinlik savaşı” ifadesi, doğru becerilere sahip insanları bulma mücadelesini anlatıyor.

İNSAN FAKTÖRÜ HER ŞEYE RAĞMEN MERKEZDE

Etkinlikten çıkan en önemli sonuçlardan biri de şu oldu.
Tüm teknolojik gelişmelere rağmen insan hâlâ merkezdedir.
İş yerinde anlam duygusu, mutluluk, güven ve gelişim fırsatları, çalışanların bir kuruma bağlı kalıp kalmayacağını belirleyen en önemli unsurlar olmaya devam ediyor.

Tuğba İleri, bir HR stratejisti olarak bu değişimi sahada bire bir gözlemlediğini belirtiyor. Ona göre insan kaynakları artık sadece destekleyici bir birim değil. Şirketlerin geleceğini belirleyen stratejik bir güç haline gelmiş durumda.

Sonuç olarak Hollanda’da yapılan bu önemli buluşma, iş dünyasının geleceğinin teknoloji ile değil, insan ve teknoloji dengesini kurabilen kurumlarla şekilleneceğini bir kez daha ortaya koydu.

Ve belki de en çarpıcı gerçek şu.
Bu değişim gelecekte olacak bir şey değil.
İş dünyası bu dönüşümün tam ortasında bulunuyor.

Tuğba İleri’nin anlatımının tam metni:

Benim için Jeffrey van Meerkerk’in, ManpowerGroup bünyesinde Stratejik İlişkiler, ESG ve CSR Direktörü olarak yaptığı sunumdan en çok aklımda kalan şey, iş ve liderliğe bakışımızda gerçekten bir dönüm noktasında olduğumuzdu.

Hibrit ekiplerin norm haline geldiği bir iş gücü piyasasına doğru ilerlediğimizi çok açık şekilde ortaya koydu. İnsanların, yapay zekânın ve teknolojinin birlikte çalıştığı, işlerin artık pozisyonlara göre değil, kimin ya da neyin o işi en iyi yapabildiğine göre dağıtıldığı ekiplerden söz ediyoruz. Bunun altında ise çok daha büyük bir dönüşüm yatıyor. Industry 5.0’dan Industry 6.0’a geçiş. 5.0 hâlâ insan ve makine iş birliğine odaklanırken, 6.0 ile birlikte otonom sistemlere, yapay zekâ odaklı ekosistemlere ve kendini sürekli optimize eden organizasyonlara geçiyoruz. Bu süreçte insanın rolü kökten değişiyor. Uygulayıcı olmaktan çıkıp mimar, yönetici ve sistemin denetleyicisi haline geliyor.

Aynı zamanda “hızlı yeniden öğrenme” dönemine girdiğimiz de net şekilde ortaya kondu. Beceriler artık sabit değil. Çalışanların güncel kalabilmesi için sürekli kendini geliştirmesi gerekiyor. Ancak tam da burada ciddi bir sorun var. Çalışanların yarısından fazlası geçtiğimiz yıl herhangi bir anlamlı eğitim almamış. Her üç kişiden biri ise kendi teknoloji ve yapay zekâ becerilerine güvenmiyor. Teknolojinin gelişim hızı ile insanların gelişim hızı arasında ciddi bir uyumsuzluk var.

Bunun yanında dikkat çekici ve açıkçası endişe verici bir konu da sözde “halefiyet krizi”. Bu yeni dünyayı yönlendirebilecek lider sayısında giderek artan bir eksiklik var. Geleneksel liderlik artık yeterli değil. Teknolojiyi anlayan, belirsizlik içinde yön çizebilen ve aynı zamanda insan boyutunu koruyabilen liderlere ihtiyaç var. Dikkat çekici olan şu ki, en az memnun olan kesim bizzat üst düzey yöneticiler ve kıdemli liderler. Bu da liderlik üzerindeki baskının ve karmaşıklığın ne kadar arttığını açıkça gösteriyor.

Çalışma deneyimine dair sayılar ise bu tabloyu daha da netleştiriyor ve önemli bir çelişkiyi ortaya koyuyor. İnsanlar iş bulma olanaklarına güveniyor, ancak mevcut işlerinden daha az memnun. Güven oranı yüzde 73 iken, iş memnuniyeti yüzde 62 ve genel iyi olma hali yüzde 67 seviyesinde. Sadece yüzde 42’lik bir kesim düşük stres yaşadığını söylüyor ve yalnızca yüzde 55 mevcut işinden gerçekten memnun. Bununla birlikte çalışanların yüzde 60’ı aktif ya da gizli şekilde yeni iş arıyor. Belirsizlik doğrudan iş memnuniyetini etkiliyor. Ayrıca çalışanların yüzde 42’si yapay zekânın işine etkisinden endişe duyuyor ve sadece yüzde 24’ü işvereninin sunduğu yapay zekâ eğitiminden memnun. Bu da organizasyonların teknolojik olarak hızlandığını, ancak insanları bu sürece yeterince dahil edemediğini gösteriyor.

Kuşaklar arasında da belirgin farklar var. Gen Z ve milenyum kuşağı en az memnun olan ve iş değiştirmeye en yatkın kesim. Bunun temel nedeni gelişim fırsatlarının ve gelecek perspektifinin yetersizliği. Daha yaşlı kuşaklar ise daha stabil, ancak emekliliğe doğru ilerliyor. Bu da organizasyonların aynı anda hem iş gücü kaybı hem de artan hareketlilikle karşı karşıya kalacağı anlamına geliyor ve iş gücü piyasası üzerindeki baskıyı daha da artırıyor.

Bu baskı oldukça ciddi boyutta. McKinsey & Company gibi kurumların araştırmalarına dayanan verilere göre, Hollanda’da 2030’a doğru 1,4 milyon kişilik iş gücü açığı oluşacak. Aynı dönemde 2 milyon kişi emekli olacak. Buna karşılık işe alım isteğinde belirgin bir artış var. Organizasyonlar büyümek ve yeni çalışan almak istiyor, ancak yeterli insan kaynağı ve her zaman doğru becerilere sahip adaylar bulunamıyor. Bu durum artık sadece “yetenek savaşı” değil. Bir “yetkinlik savaşı”.

Bir diğer dikkat çekici nokta ise şu. Tüm hibrit çalışma imkânlarına rağmen çalışanlar hâlâ en azından kısmen iş yerinde bulunmayı tercih ediyor. Aynı zamanda insanlar kendi becerilerine güveniyor, ancak mevcut organizasyonlarında kendilerini geliştirme fırsatını daha az görüyor. Yani insanlar kendilerine inanıyor, fakat her zaman işverenlerine aynı güveni duymuyor.

Belki de sunumun en önemli çıkarımı şu. Tüm teknolojik gelişmelere rağmen insan hâlâ merkezde yer alıyor. Anlam duygusu, iş mutluluğu, güven ve gelişim fırsatları, insanların işi nasıl deneyimlediğini ve bir organizasyona bağlı kalıp kalmayacağını belirlemeye devam ediyor.

Bir HR stratejisti olarak bu tür içgörüleri her gün pratiğe döküyorum. Burada anlatılanları organizasyonlarda bire bir görüyorum. Liderlik üzerindeki baskı artıyor. Çalışanlar yön ve gelişim arıyor. Teknoloji, organizasyonların yetişebileceğinden daha hızlı değişiyor. Bu da bana HR’ın rolünün kökten değiştiğini bir kez daha gösteriyor. Artık destekleyici bir rol değil, organizasyonların geleceğe hazırlanmasında stratejik olarak belirleyici bir rol.
Bu, gelecekte olacak bir şey değil. Şu anda tam ortasında olduğumuz bir gerçek.
Tuğba İleri
HR Stratejisti

                                                   **********

HET BEDRIJFSLEVEN IN NEDERLAND VERANDERT RADICAAL: DE TOEKOMST SPEELT ZICH NU AL AF

Tuğba İleri: een naam die verandering in de praktijk leest: een strategische en mensgerichte benadering binnen HR

Paradigmaverschuiving in het bedrijfsleven.
De mens, kunstmatige intelligentie en hybride werkstructuren.
Snel herleren en het tekort aan vaardigheden.
Een nieuwe periode in leiderschap en de successiecrisis.
Afname van werktevredenheid en toenemende onzekerheid.
Verschillen tussen generaties en toenemende mobiliteit.
Het groeiende tekort aan arbeidskracht in Nederland.
Van een strijd om talent naar een strijd om competenties.
Het belang van de menselijke factor in het tijdperk van technologie.

Geschreven door İlhan KARAÇAY:

Het Holland High Tech Event dat in Nederland werd georganiseerd, ging verder dan alleen discussies over de toekomst van het bedrijfsleven en legde in feite een zeer belangrijke realiteit bloot. De toekomst is geen ver begrip meer. Het bedrijfsleven bevindt zich al midden in deze transformatie.

De presentaties en evaluaties tijdens het evenement maakten duidelijk dat technologie, menselijk kapitaal en leiderschap niet los van elkaar kunnen worden gezien. Kunstmatige intelligentie, automatisering en hybride werkmodellen zijn inmiddels de nieuwe norm geworden. Deze transformatie is echter niet alleen technologisch van aard. De werkelijke verandering ligt in het opnieuw definiëren van de rol van de mens binnen het bedrijfsleven.

HR-strateeg Tuğba İleri, die deelnam aan de bijeenkomst, benadrukte dat de meest opvallende conclusie van het evenement was dat het bedrijfsleven veel sneller verandert dan verwacht. Volgens İleri verliezen traditionele werkmodellen hun geldigheid en maken zij plaats voor een veel flexibelere, technologiegedreven en mensgerichte structuur.

WERK WORDT NIET LANGER VERDEELD OP BASIS VAN FUNCTIES MAAR OP BASIS VAN VAARDIGHEDEN

Een van de meest opvallende thema’s van het evenement was dat werk niet langer wordt verdeeld op basis van traditionele functiebeschrijvingen, maar wordt uitgevoerd door degene of datgene dat het het beste kan doen. Dit betekent een fundamentele paradigmaverschuiving binnen het bedrijfsleven. Met paradigmaverschuiving wordt bedoeld dat gevestigde denk- en werkpatronen volledig veranderen.

In de huidige wereld van werk maken niet alleen mensen deel uit van teams, maar ook AI-systemen en technologische tools. Hybride teams worden steeds gebruikelijker. In deze teams werken mens, technologie en kunstmatige intelligentie samen.

Achter deze ontwikkeling schuilt een veel grotere transformatie, namelijk de overgang van Industry 5.0 naar Industry 6.0.

Waar Industry 5.0 zich richt op samenwerking tussen mens en machine, zal Industry 6.0 worden gekenmerkt door autonome systemen, AI-gedreven ecosystemen en organisaties die zichzelf continu optimaliseren. In deze nieuwe periode verandert ook de rol van de mens. De mens verschuift van uitvoerder naar ontwerper, regisseur en toezichthouder van systemen.

DE SLEUTEL VAN DE NIEUWE PERIODE: SNEL HERLeren

Een van de belangrijkste begrippen die tijdens het evenement werd benadrukt, is rapid relearning, oftewel snel opnieuw leren. Dit betekent dat individuen voortdurend nieuwe vaardigheden moeten ontwikkelen.

Vaardigheden zijn niet langer statisch. Het is niet meer mogelijk om één beroep te leren en daar een leven lang op voort te bouwen. Werknemers moeten zich continu blijven ontwikkelen. Juist hier ontstaat echter een groot probleem.

Volgens de gegevens heeft meer dan de helft van de werknemers in het afgelopen jaar geen betekenisvolle opleiding gevolgd. Eén op de drie heeft bovendien weinig vertrouwen in zijn eigen technologische en AI-vaardigheden. Dit wijst op een duidelijke kloof tussen de snelheid van technologische ontwikkeling en de ontwikkeling van mensen.

WAARSCHUWING VOOR EEN SUCCESSIECRISIS IN LEIDERSCHAP

Een ander belangrijk thema dat naar voren kwam, is de zogenaamde succession crisis, oftewel de halefiyet krizi. Dit verwijst naar het tekort aan voldoende en geschikte leiders die in de toekomst leiding kunnen geven.

In de huidige wereld is traditioneel leiderschap niet langer voldoende. Leiders van de nieuwe generatie moeten technologie begrijpen, richting kunnen geven in onzekerheid en tegelijkertijd de menselijke factor blijven bewaken.

Opvallend is dat juist topmanagers de laagste tevredenheidscijfers laten zien. Dit toont duidelijk aan hoe groot de druk op leiderschap is geworden.

WERKTEVREDENHEID DAALT EN ONZEKERHEID NEEMT TOE

De gepresenteerde cijfers maken de tegenstrijdige situatie in het bedrijfsleven zichtbaar.

Mensen hebben vertrouwen in hun kansen op de arbeidsmarkt. Dit ligt op 73 procent. De tevredenheid over hun huidige werk blijft echter steken op 62 procent. Het algemene welzijnsniveau ligt op 67 procent.

Opmerkelijk is dat slechts 42 procent aangeeft weinig stress te ervaren. Slechts 55 procent zegt echt tevreden te zijn met de huidige baan.

Daarnaast is 60 procent van de werknemers actief of latent op zoek naar een andere baan. Met latent zoeken wordt bedoeld dat iemand terwijl hij nog werkt, tegelijkertijd andere mogelijkheden verkent.

Ook maakt 42 procent zich zorgen over de impact van AI op hun baan. Slechts 24 procent is tevreden over de AI-training die door hun werkgever wordt aangeboden. Dit laat zien dat organisaties technologisch versnellen, maar hun medewerkers onvoldoende meenemen in dit proces.

GROTE VERSCHILLEN TUSSEN GENERATIES

Ook de verschillen tussen generaties kwamen duidelijk naar voren.

Generatie Z en millennials behoren tot de minst tevreden groepen en zijn het meest geneigd om van baan te wisselen. De belangrijkste reden hiervoor is het gebrek aan ontwikkelingsmogelijkheden en toekomstperspectief.

Oudere generaties zijn stabieler, maar naderen hun pensioen. Dit leidt tot een dubbele uitdaging binnen het bedrijfsleven. Enerzijds neemt de ervaren beroepsbevolking af, anderzijds neemt de mobiliteit toe.

EEN GROTE UITDAGING VOOR NEDERLAND: TEKORT AAN ARBEIDSKRACHT

Onderzoek toont aan dat Nederland in de komende jaren te maken krijgt met een ernstig tekort aan arbeidskrachten.

Richting 2030 wordt een tekort van 1,4 miljoen werknemers verwacht. Tegelijkertijd zullen ongeveer 2 miljoen mensen met pensioen gaan. Dit betekent dat er een grote leegte ontstaat op de arbeidsmarkt.

Bedrijven willen groeien en personeel aannemen, maar kunnen onvoldoende geschikte kandidaten vinden. Bovendien beschikken kandidaten niet altijd over de juiste vaardigheden.

Daarom spreken we niet langer alleen van een strijd om talent, maar van een strijd om competenties. Dit verwijst naar de zoektocht naar mensen met de juiste vaardigheden.

DE MENSELIJKE FACTOR BLIJFT CENTRAAL

Een van de belangrijkste conclusies van het evenement is dat de mens, ondanks alle technologische ontwikkelingen, centraal blijft staan.

Zingeving, werkgeluk, vertrouwen en ontwikkelingsmogelijkheden blijven bepalend voor hoe mensen hun werk ervaren en of zij verbonden blijven aan een organisatie.

Tuğba İleri geeft aan dat zij deze veranderingen als HR-strateeg dagelijks in de praktijk waarneemt. Volgens haar is HR niet langer slechts een ondersteunende afdeling, maar een strategische kracht die de toekomst van organisaties bepaalt.

Kortom, deze belangrijke bijeenkomst in Nederland heeft opnieuw duidelijk gemaakt dat de toekomst van het bedrijfsleven niet alleen door technologie wordt bepaald, maar door organisaties die een balans weten te vinden tussen mens en technologie.

En misschien wel de meest opvallende conclusie is deze.
Deze verandering ligt niet in de toekomst.
Het bedrijfsleven bevindt zich er middenin.

De volledige tekst van de toelichting van Tuğba İleri:

Wat mij vooral is bijgebleven uit de presentatie van Jeffrey van Meerkerk, Directeur Strategische Relaties, ESG & CSR bij ManpowerGroup, is dat we echt op een kantelpunt zitten in hoe we naar werk en leiderschap kijken.

Hij liet heel duidelijk zien dat we bewegen naar een arbeidsmarkt waarin hybride teams de norm worden. Teams waarin mensen, AI en technologie samen opereren en waarin werk niet langer wordt verdeeld op basis van functies, maar op basis van wie of wat het het beste kan uitvoeren. Daaronder ligt een veel grotere transitie, namelijk de verschuiving van Industry 5.0 naar Industry 6.0. Waar 5.0 nog draait om samenwerking tussen mens en machine, gaan we in 6.0 naar autonome systemen, AI-gedreven ecosystemen en organisaties die zichzelf continu optimaliseren. De rol van de mens verandert daarmee fundamenteel van uitvoerder naar architect, regisseur en bewaker van het systeem.

Tegelijkertijd werd duidelijk dat we richting een tijd gaan van rapid relearning. Vaardigheden zijn niet meer statisch en medewerkers moeten zich continu blijven ontwikkelen om relevant te blijven. En juist daar zit een grote uitdaging. Meer dan de helft van de medewerkers heeft het afgelopen jaar geen relevante training gevolgd, terwijl één op de drie geen vertrouwen heeft in de eigen tech- en AI-vaardigheden. De snelheid waarmee technologie zich ontwikkelt, loopt niet gelijk met de ontwikkeling van mensen.

Wat ik daarnaast interessant en eerlijk gezegd ook zorgwekkend vond, is de zogenaamde succession crisis. Er ontstaat een groeiend tekort aan leiders die deze nieuwe wereld kunnen begeleiden. Traditioneel leiderschap voldoet niet meer. Er is behoefte aan leiders die technologie begrijpen, richting kunnen geven in onzekerheid en tegelijkertijd de menselijke kant weten te bewaken. Opvallend is dat juist executives en senior managers zelf het minst tevreden zijn in hun rol, wat laat zien hoe groot de druk en complexiteit op leiderschap inmiddels is geworden.

De cijfers over werkbeleving maken dit beeld nog concreter en laten een duidelijke paradox zien. Mensen hebben vertrouwen in hun kansen op de arbeidsmarkt, maar zijn minder tevreden in hun huidige werk. Confidence ligt op 73 procent, terwijl job satisfaction op slechts 62 procent zit en well-being op 67 procent. Slechts 42 procent ervaart weinig stress en maar 55 procent is echt tevreden in de huidige baan. Tegelijkertijd is 60 procent van de medewerkers actief of latent op zoek naar ander werk. Onzekerheid heeft daarmee direct invloed op werktevredenheid. Daarnaast vreest 42 procent de impact van AI op hun baan en is slechts 24 procent tevreden over de AI-training die zij vanuit hun werkgever krijgen. Dat laat zien dat organisaties technologisch versnellen, maar mensen onvoldoende meenemen in die ontwikkeling.

Er zijn ook duidelijke verschillen zichtbaar tussen generaties. Gen Z en millennials zijn het minst tevreden en het meest geneigd om van baan te wisselen, vaak door een gebrek aan ontwikkelmogelijkheden en perspectief. Oudere generaties zijn stabieler, maar bewegen richting uitstroom. Dat betekent dat organisaties tegelijkertijd te maken krijgen met uitstroom én verhoogde mobiliteit, wat de druk op de arbeidsmarkt verder vergroot.

En die druk is aanzienlijk. Uit cijfers die onder andere gebaseerd zijn op onderzoek van McKinsey blijkt dat er in Nederland richting 2030 een tekort ontstaat van 1,4 miljoen mensen, terwijl tegelijkertijd 2 miljoen mensen met pensioen gaan. Tegelijkertijd zien we dat Nederland een stijging van tien punten laat zien in hiring intent. Organisaties willen groeien en aannemen, maar hebben simpelweg niet voldoende mensen en niet altijd de juiste vaardigheden. Dit gaat dus verder dan een war for talent. We zitten in een war for capability.

Wat ook opviel, is dat medewerkers ondanks alle hybride mogelijkheden nog steeds een duidelijke voorkeur hebben om in ieder geval deels op locatie te werken. Tegelijkertijd hebben mensen veel vertrouwen in hun eigen vaardigheden, maar zien zij minder kansen binnen hun huidige organisatie om zich verder te ontwikkelen. Mensen geloven dus in zichzelf, maar niet altijd in hun werkgever.

Misschien wel het belangrijkste inzicht van de presentatie is dat, ondanks alle technologische ontwikkelingen, de mens centraal blijft staan. Factoren zoals zingeving, werkgeluk, vertrouwen en ontwikkelmogelijkheden blijven bepalend voor hoe mensen hun werk ervaren en of zij verbonden blijven aan een organisatie.

Als HR strateeg vertaal ik dit soort inzichten dagelijks naar de praktijk. Wat hier wordt geschetst, zie ik al terug in organisaties: de druk op leiderschap neemt toe, medewerkers zoeken naar richting en ontwikkeling en technologie verandert sneller dan organisaties kunnen bijbenen. Voor mij bevestigt dit dat de rol van HR fundamenteel verandert. Niet langer ondersteunend, maar strategisch bepalend in hoe organisaties toekomstbestendig worden ingericht.
Dit is niet waar we naartoe gaan, dit is waar we al middenin zitten.
Tugba Ileri
HR Strateeg